案例：郑某入职某公司并签订了书面劳动合同，约定郑某岗位为驾驶员，并且在合同期满离开公司后三年内不得在与公司生产同类产品的公司任职，否则将追究其法律责任，但未就补偿数额进行约定。因为郑某已经遵守了竞业限制规定，最终法院按照郑某离职前工资标准的50%酌情确定了竞业限制补偿金的数额。
法官提示：规范竞业限制范围，为劳动者二次就业“松绑”
《劳动合同法》规定竞业限制的意图在于保护用人单位商业秘密或者知识产权，但这种保护需要一部分劳动者付出择业自由的代价，因此这种竞业限制应当控制在一定范围之内，通常是企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。该案中郑某的岗位是驾驶员，原本不属于《劳动合同法》规定的竞业限制人员范围，但因为其已经履行了竞业限制义务，因此用人单位应当支付相应的竞业限制补偿金。
由于用人单位的超范围适用竞业限制条款，使得劳动者丧失了择业选择权利，不能在二次就业过程中充分发挥自己的工作经历、实践经验等优势，虽然获得了一定的经济补偿，但是远远低于其正常就业应该获得的工资收入。
在此法官建议，劳动者在签订书面劳动合同的过程中，对于用人单位提出的竞业限制要求，要根据自己的工作岗位和工作内容的特点，认真思考、慎重承诺，不要因为一次签约而带上了二次就业时的枷锁。
陷阱五：利用关联公司规避经济补偿责任
案例：陈某2006年7月1日入职，与B公司签订期限至2009年6月30日的劳动合同。陈某自入职B公司后，一直以A公司名义为其缴存住房公积金。A公司的经理系B公司法定代表人，后B公司于2011年1月7日注销。陈某主张其在2009年8月至9月B公司办理注销期间，被派往A公司工作。A公司则否认双方之间存在劳动关系。最终，法院以A公司与B公司之间的人事互任关系、公积金缴存记录等证据，认定陈某系非本人原因由B公司安排至A公司工作，在计算经济补偿金时将陈某在B公司的工作年限合并计算为在A公司的工作年限。
法官提示：正确识别关联公司，为劳动者争取最大的补偿利益
关联公司的概念在劳动法律规定中并未予以明确，实践中也仅是法官的经验总结。但是由于关联公司不能在劳动法律关系中被视为同一用人单位，一些用人单位往往利用具有关联关系的不同公司与劳动者签订劳动合同，导致劳动者工作年限中断，最终会影响到经济补偿金的数额。面对用人单位这样的规避行为，法官在证据方面能够确认公司之间具有关联关系，都会连续计算劳动者的工作年限，为劳动者争取对大的补偿利益。
在此法官建议，劳动者应当努力收集关于公司之间具有关联关系的相关证据，例如人事任职关系、公积金及社会保险缴存账户、工资发放主体等材料，以便在诉讼举证过程中赢得主动。
陷阱六：滥用劳务派遣，逃避用工主体义务
案例：苑某原是某单位下岗职工，2003年9月9日到B公司工作，工作岗位为消防中控员。2010年4月，B公司要求将合同换签变更为劳务派遣的用工方式，苑某不同意，诉至法院。B公司认为因苑某与其原单位存在劳动关系，且苑某与B公司双方签订的是劳务协议，故不应认定苑某与B公司之间的关系为劳动关系。法院认为苑某原单位只是为其缴纳社会保险，苑某已不为其提供劳动，其原单位亦不发放苑某工资，也不对苑某进行管理。2003年9月，苑某到B公司后，从事B公司安排的工作，服从B公司的工作管理，且由B公司为苑某发放工资，故应认定2003年9月至2010年4月期间，苑某与B公司存在劳动关系。
法官提示：慎重选择劳务派遣公司，维护同工同酬权利
目前由于《劳动合同法》对于劳务派遣这种新型用工方式的肯定，劳务派遣过程中产生的纠纷大量出现。根据一中院的劳动争议案件审理情况，去年涉及劳务派遣的劳动争议纠纷大约占受理劳动争议纠纷案件总数的20%。根据《劳动合同法》的规定，劳务派遣岗位一般设置在具有临时性、辅助性、替代性特征的岗位上，而目前实践中劳务派遣岗位、派遣公司资质没有严格的审批程序，加之劳务派遣恰恰又能满足要派单位降低用工成本的需要，致使劳务派遣制度发展过于迅速，在一定程度上产生了负面效应，加剧了劳资关系的矛盾。
在劳务派遣过程中，最难以维护的就是劳动者同工同酬的权利，在同一岗位上或类似岗位上工作的劳务派遣工与其他直接用工的正式工，工资待遇相差不少。同时，由于在劳务派遣过程中，派遣单位对劳动者进行组织、派遣、支付工资、办理保险，而用工单位对劳动者进行日常监督和指挥。这种情况下，就会产生用人单位“用而不管”，用工单位“管而不用”的错位现象，不利于保护劳动者的劳动权益。
在此法官建议，劳动者在入职之前要明确用工形式，了解劳务派遣关系的法律意义，慎重选择劳务派遣公司，依据法律规定主张自己的合法权益。
陷阱七：违反法律强行性约定，排除劳动者法定权利
案例：付某于2008年4月5日到甲公司工作。2008年7月1日甲公司与付某签订了劳动合同，合同期限自2008年7月1日起至2009年7月1日止。合同中约定：付某承诺，入职1年内不结婚、怀孕、否则甲公司有权解除合同，一切责任由付某承担。付某于2008年9月怀孕，2009年6月2日付某在北京大学第一医院行剖宫产生育一女。付某以挂号信形式向公司请假，甲公司不允许，并以付某无故旷工为由与其解除劳动合同。
法院认为，付某2009年2月25日至2009年6月1日付某因怀孕休病假，甲公司应按照本市最低工资80％的标准向付某支付上述期间的病假工资，现甲公司要求无须向付某支付病假工资的请求，缺乏事实和 法律依据，法院对其上述请求不予支持。
法官提示：落实法定权利，维护自身权益
一中院2011年受理涉及女职工孕期、产期、哺乳期“三期”权益维护的劳动争议案件53件，其中涉及女职工在“三期”被解除劳动关系的占41%，涉及女职工在“三期”被减少工资报酬的占30%，有15%的案件涉及女职工的生育保险尤其是外埠女职工的生育保险。调研发现，用人单位五种行为严重侵害“三期”女职工合法的劳动权益：一是制定不合理的规章制度，解除劳动关系。二是以保护“三期”女职工为由，变更女职工工作岗位，变相给女职工降职降薪。三是降低缴纳保费基数，损害女职工权益。四是用人单位将流动人口排除在享受生育保险范围之外。五是用人单位以女职工请病假冲抵年休假。上述这些做法，严重侵犯了女职工合法权益。
在此法官建议，相关部门进一步从社会保险和社会保障方面完善女职工权益保护的相关制度，加大对用人单位执行保护女职工权益相关法律规定的检查和对违法行为的惩处力度，明确法律责任，强化救济措施，为保障女职工合法权益提供完备的法律支持。劳动、工商等部门应加强对企业的监管，形成女性职工权利保护联动机制。有关部门应加大劳动监察力度，依法严肃处理侵害女职工合法权益事件，对个别触犯法律的企业经营者依法追究刑事责任，确保女性员工权益得以实现。同时，各位女性也要及时适当地行使法律赋予的权利，维护自己的合法利益。
编辑：姚学谦